Nem todo funcionário que pretende sair começa a trabalhar mal. Ele pode continuar cumprindo metas, participando das reuniões e entregando projetos enquanto, silenciosamente, deixa de imaginar a própria carreira naquela empresa.
Para Pablo Funchal, CEO e cofundador da Fluxus, esse período anterior ao desligamento deveria receber mais atenção das áreas de Recursos Humanos. ”O pedido de demissão é o final de um processo. Quando ele chega à mesa do RH, muitas vezes a decisão emocional já foi tomada há bastante tempo”, afirma.
Dados da Gallup ajudam a dimensionar o desafio. Em pesquisa publicada em 2025, 51% dos empregados americanos disseram estar observando ou procurando novas oportunidades, maior patamar desde 2015. Equilíbrio entre trabalho e vida pessoal apareceu como o atributo mais importante na escolha de um novo emprego.
Em 2025, apenas 31% dos trabalhadores americanos estavam classificados como engajados, segundo a Gallup. Entre os grupos mais jovens, a deterioração desde 2020 foi particularmente acentuada.
Nem todo desengajamento parece desengajamento. Esse é justamente o risco para as empresas.
Funchal argumenta que existe uma diferença entre desempenho e vínculo com a trajetória. Um profissional competente pode continuar desempenhando sua função porque possui responsabilidade, conhecimento e experiência. Isso não significa necessariamente que ainda enxergue possibilidades dentro da organização.
“Se o único termômetro do gestor é a entrega, ele pode perceber tarde demais que perdeu aquela pessoa. A pergunta não deveria ser apenas ‘como está seu trabalho?’, mas também ‘como você está enxergando sua trajetória aqui?’.”
O RH precisa permitir experimentação interna
A reflexão produz uma consequência importante para gestão de pessoas. Se profissionais precisam experimentar possibilidades para descobrir seus próximos movimentos, organizações podem criar essas experiências antes que eles precisem procurar fora delas.
Projetos interdisciplinares, mobilidade interna, mentorias, participação temporária em outras áreas, job rotation e conversas estruturadas de carreira permitem que o funcionário produza novas informações sobre si sem necessariamente abandonar a organização.
Para Funchal, retenção não deveria significar convencer alguém a permanecer exatamente no mesmo lugar.“Às vezes, a melhor maneira de reter um talento é permitir que ele se mova. Se a empresa não oferece movimento, o mercado oferece.”
O risco de vender “propósito”
Há ainda uma provocação particularmente boa para RH. Funchal questiona a expectativa de que o emprego seja responsável por oferecer uma sensação permanente de realização pessoal.
A Gallup encontrou que trabalhadores com forte senso de propósito profissional apresentam probabilidade muito maior de engajamento. Ao mesmo tempo, 45% dos entrevistados no levantamento disseram trabalhar principalmente pelo salário e pelos benefícios.
Isso não torna essas pessoas profissionais menos comprometidos. “Nem todo trabalho precisa ser a grande paixão da vida de alguém. Uma empresa pode oferecer um ambiente saudável, remuneração justa, autonomia, desenvolvimento e relações boas sem prometer completude existencial. Acho mais saudável estabelecer essa relação de maneira adulta”, finaliza.
por Rockbuzz | Growth Partner